“10月給offer，11月底解約，真的考慮過我怎么找工作嗎？”去年11月22日，四川一所高校的應屆碩士畢業生許真與某公司完成就業協議網簽，卻在一周后收到解約通知。

  該公司人力資源負責人告訴他，“最近由于公司變動，現在崗位人員編制已滿，最好還是先把三方寄回去，網簽走一下解約流程，別耽誤你找工作……”

  讓許真氣憤的是，“因為12月才收到解約函，導致我和下一家企業簽約只能簽兩方協議”。他把經歷分享在了社交平臺上，提醒正在找工作的應屆生“避雷”。

  收到錄用通知后卻被“撤回”的情況，在應屆生求職過程中不是個案。中青報·中青網記者發現，在社交平臺上，以“offer被鴿（放鴿子）”等為關鍵詞的帖子很多，不少應屆生甚至跳槽的年輕人記錄了自己被毀約的遭遇。

  為什么收到offer還會被“撤回”？企業招聘負責人的“口頭offer”是否有效？在求職過程中，應屆生該如何維護自己的合法權益？

  收到錄用通知后被毀約

  如果沒有被解約，許真將回到家鄉北京工作。可當下，他只能緊急簽約了深圳的一家企業，“還好期間沒有停止找工作”。

  解約許真的是某國企下屬子公司。國慶節后，該國企攜下屬公司、研究院等單位組團來到許真的學校，舉辦雙選會。也是在雙選會期間，他向這家公司投遞了簡歷。一個星期后，公司通知他進行面試，再一周后，在公司HR和他電話溝通完崗位工資和福利待遇后，錄用通知郵件發到了他的郵箱。

  他告訴中青報·中青網記者，該公司招聘的崗位與他所學專業對口，“面試過程線上進行，有技術和人力參與，沒有設置很多復雜的招聘問題。我感覺，他們很歡迎我的加入”。

  可許真還是收到了解約通知。他無奈地說，“在此之前，我們沒有溝通過任何問題，后來再發信息，公司HR就是‘已讀不回’了”。他只能求助12345向公司索要解約函，讓他生氣的是，第一次開具的解約函描述的理由為“經過雙方協商”，“但企業并未與我協商，而是單方面解約，我要求重新寫解約函。第二次給出的理由是經公司考慮與我解約，相當于并未出具任何理由”。

  他把情況報告給了學校，但至今，學校也未給出明確的校方處理結果。

  許真這才注意到，在三方就業協議中關于違約金的規定是，企業違約賠付金額為0，乙方賠付金額卻是5000元。“企業這樣填寫賠償金是否合規？如果企業違反誠信原則，耽誤學生找工作的成本為零的話，那以后別的公司效仿怎么辦？”

  不像許真拿到了解約函，江西某高校應屆本科畢業生李坤被解約后，“既沒有就業協議也沒有賠償”。

  去年12月中旬，他和一家上海的大型物流企業的子公司簽訂了三方就業協議。可當公司將兩份協議寄回給他的途中，他收到了電話通知，稱“公司業務調整，需要與你解約”。

  李坤對中青報·中青網記者說，他是在去年9月底的學校雙選會上投遞的簡歷，“當時為了簽這家公司還拒絕了在佛山的另一家企業，可到現在，三方協議上約定的1000元違約金，他們也以‘合同沒有寄到學校’為由，無法支付違約金。”

  收到錄用郵件后的王充，還沒來得及回復是否確認簽約，就被企業收回了offer。

  王充是天津某高校應屆畢業生，經過線上測評和一輪面試，他就收到了浙江一家企業的錄用通知郵件，其中的校招聘用協議書中寫著“恭喜您從眾多應聘者中脫穎而出，經面試合格后取得擬錄取資格”，報到時間為2024年7月。郵件稱，將有HR在5個工作日內聯系。

  他告訴中青報·中青網記者，“收到offer郵件時是周二，但直到下周一HR才和我聯系，對于是否接offer，他問我考慮到周三行不行”。王充覺得，只有一天的考慮時間太短了，他和HR商定在周五回復，“我還特意保留了通話錄音”。

  當時，他的手中已經有了另外一份不錯的offer。就在糾結之時，他卻在周四收到了信息和電話，稱“目前部門在規劃2024年的編制，整體編制下調了，該崗位飽和已凍結招聘，無法與同學進行簽約，我們建議同學看看其他的工作機會”。

  王充說，“上午還看到群里有人說offer被鴿了，沒想到下午就輪到我了，這下直接不用糾結了”。無奈之下，第二天，他趕緊把手頭的另一份offer簽了。可他覺得，“企業也得言出必行，說給多長時間考慮就應該給多長時間。如果企業不需要這么多員工，也可以不發這么多offer，我的另一個offer還在有效期內，所以影響不太大，但也有同學為了簽這家企業而拒了其他offer，再被企業鴿了，該怎么辦呢？”

業務調整成了普遍理由，“口頭offer”能信嗎

  與收到錄用通知郵件、簽訂三方就業協議后被毀約相比，在應屆生求職路上更為常見的是，企業HR溝通完崗位薪資待遇，通知接收offer郵件，然而，這封offer郵件就收不到了。

  等不到offer郵件發來，李琳在不斷咨詢后得到的回復是“該崗位招聘不再推進”。

  去年7月，在香港讀完碩士學位的她來到廣東找工作。之前，她向一家互聯網大廠投遞過應聘實習生的簡歷，趕上招聘季，她被公司HR“撈了出來”。兩個月時間里，她經過筆試、初面、案例面試、線下最終面試，如愿收到了終面通過的通知，接下來就該與公司談薪了。

  她覺得，“這下穩了”，可與她談薪的電話卻一直沒有打來。她告訴中青報·中青網記者，“面試時聽了企業對業務內容和布局介紹，自己很希望在這里大展拳腳”。為了等這家公司的offer，她還拒絕了原本的保底offer，沒想到這份卻被“撤回”了。

  她不斷向公司咨詢原因，最終得到的回復是，“校招崗位編制在該業務年終盤點后被砍到了五分之二，無法再招聘了”。李琳覺得，“即便通過了重重關卡，企業卻輕輕松松回應了我半年的努力、奔走和期待”。

  同樣到了談薪的階段，河南一所高校的碩士畢業生林深告訴記者，“公司在走offer流程了，且要了相關個人信息，結果幾天后沒有動靜，一問才被告知‘在等業務組溝通編制問題’，又過了幾天一問，徹底沒有offer了”。她收到的理由是，“因為業務拆分的問題，目前編制數量變少，處于滿編狀態，不再繼續錄用了”。

  浙江一所高校的應屆畢業生王攀在去年11月中旬投遞了北京的一家公司，很快安排了面試。他也接到了公司HR的電話，告知即將發放錄用通知。

  當時，他的手中還有一份其他公司的offer，“但還是傾向選擇這一家，因為薪資很高，行業也是火熱的新能源行業，沒想到走流程時，我的offer沒有了，甚至HR都不回復消息了，只說沒了崗位編制，暫緩招聘”。王攀無奈地說，“算是一次教訓吧”。

  業務調整、崗位編制已滿，似乎成了“萬能理由”。多名應屆畢業生告訴記者，在他們的普遍認知中，“到了談薪資待遇的階段，也就意味著即將拿到這份offer了，幾乎就穩了”。實際上卻并非如此，也有許多網友評論稱，“口頭offer不能信”。

  可讓李琳質疑的是，如果沒有崗位編制，何必浪費雙方時間？如果業務發展不樂觀，為什么不少面試一些人？“我打聽了一下，砍一半以上校招崗位只能說明這一業務在年終盤點時情況比較糟糕，如果該部門再招人，只求不要把校招當兒戲，這關乎大家的前途。”

  “被撤回嚴重打擊了我的心態，但萬幸沒太影響就業。”李琳告訴中青報·中青網記者，經過這次被“撤回”，她也意識到維權的重要性，“如果不是后期去官網反饋，去社交平臺搜索相關信息，甚至都無法了解自己校招的結果是怎樣的”。

  “剛得知offer出了問題的時候心里很難過，因為整個過程很融洽，感覺有把握拿到。”在林深看來，如果沒有事先確定好崗位分配，何必進行招聘流程呢？“希望公司能夠完善招聘流程，若真有緊急變動也應該第一時間通知求職者。”

  林深說：“企業招聘的這類操作，也反映出內部管理混亂、安排不合理的情況，這對于我們應聘者來說非常耽誤精力，也因為崗位招聘人數不透明，才使得企業可以招到人后反悔，希望對企業招聘也多一些監督。”

“不到最后一刻不要‘躺平’”

  據媒體報道，2021年年初，小陳（化名）接到A公司職位錄用通知后與原公司解約，但入職前卻被A公司以“公司戰略調整”為由取消錄用。小陳一紙訴狀將A公司告上廣東省廣州市天河區人民法院的法庭。

  經審理，法院認為，根據《中華人民共和國民法典》第五百條規定，A公司的行為系“其他違背誠信原則”的行為，該案情形屬于締約過失責任糾紛。法院依據公平原則和誠實信用原則，綜合考量公司的過錯程度、小陳的預期利益，酌定A公司向小陳賠付15000元作為補償。

  記者采訪時發現，有的應屆畢業生把被毀約的經歷無奈當成了步入社會的“第一課”，也有畢業生在找工作之余，試圖維權。但如何維權，他們還無從下手。

  對此，高文律師事務所律師張瑩談到，offer即錄用信、錄取通知等，在求職市場上往往用來指代用人單位向決定錄用的員工所發出的“愿意與其建立勞動關系”的意思表示，待錄用員工承諾后即形成合同關系。

  她提醒說，應聘者需要確認offer的內容是否明確具體，用人單位發送的offer中應當包含到崗日期、合同期限、薪資待遇等內容，應明確表示要與接收人訂立勞動合同的意思；在收到用人單位的意向要約后，也應當按照要約內容確定的期限、方式等明確表示承諾，此時用人單位就有義務履行而不能隨意撤銷了。

  “用人單位發出錄用通知后無正當理由取消錄用的行為，通常發生在訂立勞動合同過程中，但由于此時應聘者與用人單位之間并沒有建立起正式的勞動關系，所以通常不能就此向勞動仲裁部門主張權利。但如果用人單位無正當理由錄而不用，則屬于違背了誠實信用的原則。”

  張瑩建議，遭遇用人單位單方毀約的情形，應聘者可以先與用人單位協商，要求用人單位對自己的信賴利益予以賠償，如果協商不成，可以通過訴訟等司法途徑維權，訴請法院要求用人單位承擔締約過失責任，“如應聘者因求職產生的相關交通費、食宿費、與原單位解除勞動合同等帶來的經濟損失等，還包括由于用人單位的過失而造成的訂約機會喪失而受有的損失”。

  不過，她也提到，口頭offer是對應聘者的一種結果反饋，并不構成希望與對方訂立合同的意思表示，“不屬于《中華人民共和國民法典》第四百七十二條規定的要約，也不具有法律效力”。

  她建議，應聘者在收到口頭錄用意向或通知后，應當及時與用人單位溝通，盡快取得書面錄用通知。“應聘者應當提示招聘方，收到的書面錄用通知中應當包含到崗日期、合同期限、薪資待遇等《中華人民共和國勞動合同法》第十七條規定的勞動合同所具備的部分內容，以此預防糾紛的發生。”

  在中國人民大學首都發展與戰略研究院研究員陳姚看來，對于應屆畢業生而言，“并非拿到一份offer就可以‘躺平’，就不用關注就業市場了，還是要持續關注就業市場的變化，要多去尋找一些相關企業，也可以在企業之間進行比較”。

  他提醒說，應屆畢業生要增強風險防范意識，“要意識到，隨著市場發展，無論國企還是私企，用人考核、模式都會越來越市場化，同學在找工作時，也應當對企業信息進行搜集，多方了解后再作決定，沒有簽訂勞動合同之前，都不能掉以輕心”。

  對于企業毀約，他認為，職場倫理不只在規范求職者、公司員工，同樣在規范企業行為，“如果一家企業進了求職者的‘黑名單’，大家以后‘用腳投票’就都不去應聘了”。企業也應當清醒地認識到，“看似很簡單地發幾封違約信或不履行口頭約定，實際上對于企業的社會責任、品牌形象都會造成影響，企業的任何決定都不應隨意作出”。