人力資源市場存在哪些問題 “忠臣良將”為何留不住

 當今社會競爭激烈，人員流失嚴重，很多企業抱怨人才的匱乏導致企業競爭力下降，甚至威脅到企業的生存。從員工個人角度看，急功近利的風氣嚴重，短時間內頻繁跳槽，造成人員結構的不穩定，而從企業角度看，不完善的制度、不合理的管理方式、不得當的人事任命也是企業管理中致命的威脅。
　　忠臣我們理解為有忠誠度的管理層，良將代表有優秀才能的業務骨干。那么企業如何才能發掘、培養企業中的“忠臣良將”呢？今天我們有幸采訪了北京騰駒達獵頭公司景素奇董事長。
　　BNET：您認為現階段國內人力資源市場存在哪些問題？
　　景素奇：目前，我認為：
　　1、 企業角度來看，跳槽的人比較頻繁。
　　2、 從老板的角度來看，會感覺到人才的忠誠度有問題。
　　3、 從從組織角度來看，人才在組織里工作一段時間以后，就感覺到疲沓，不如剛入職時那樣激情四射，也不那么盡心盡力了，還有很多員工抱怨也很多。
　　4、 從個人人才的角度來看，大家總覺得是任何一個公司、一個單位都不穩定，感覺到工作中總會出現變化，正想做一件事情時，組織上又發生變化了。或是當自己很想做一件事情的時候又來個老板，又來個上司，與自己的意見不相同。或是遇到企業經營總是在調整戰略，企業戰略調整了，同時，人才也就需要重新做調整。那么，如果個人不適應新的企業戰略，就會被迫跳槽。
　　為什么會存在這些問題呢？我認為從人才的角度來說，主要是現在的人都比較急于發財，急于成長，急于展示自己的才華。從組織來講，現在全球市場處在一體化發展之中，企業無論大小、無論主動和被動也都進入國際大環境得序列，各種國際貿易政策、國內的政策都經常的巨變，變得企業無可適從。很多政府的政策還都是支持和扶持市場化的企業發展的，但是真正把這些政策落實到實處的很少，市場化的企業的生存環境相當惡劣。所以導致企業本身的不確定性，進而帶來用人的不確定性。
　　作為企業，其實還是很想用忠臣良將，希望他們永遠的激情四射，為企業做貢獻。但是企業面對激烈的市場競爭，往往很難有忠臣良將，一是競爭對手之間的競爭，首先是人才的吸引和爭奪；二是新行業的出現，為人才不斷提供了誘惑和競爭的機會，導致人才很難在企業穩定發展，這是目前存在的這些問題。
　　BNET：您認為企業如何將人力資源打造成人力資本？
　　景素奇：從企業角度來說，一是約束制度。所謂約束制度，就是現在市場化的企業人才越來越自由，對人才的約束越來越少，面臨著新勞動政策的出臺，一些企業一時找不到該如何應對適應這種新的勞動政策，導致企業利益遭受惡意員工的損害。企業每制定一個約束政策，總會有人鉆空子，導致企業有很多管理漏洞，企業很多的約束點都跟不上，沒有預見性，沒有超前性，所以企業就變成貓和老鼠游戲。其實企業中大多數員工都是好員工，那么，好員工的標準是什么呢？就是遵守制度。而惡意的員工就是尋找制度的漏洞，鉆空子。
　　中國有一個非常嚴重的現實環境，就是中國的職業化程度遠遠不夠。中國人的職業化程度，確實比歐美國家，甚至是比港臺的人的職業化程度低得多。從南方到北方，職業化程度逐漸降低，越落后的地方，職業化程度越差。那么如何進行約束呢？從組織的角度來講，那就是要有一個很優秀的人力資源專業團隊，建立一套優秀的人力資源體系。從前瞻的角度來看，要把人力資源政策轉變成組織的約束政策、約束制度，把流程都要梳理好，提高員工的工作效益，流程要嚴謹，減少員工犯錯誤的機會，而且把約束制度貫徹到位。
　　另外，要加強監督，并且利用現代化的技術手段，加強監督防范，當然還需要組織進行不斷的培訓，提高管理員工和管理者的素質，加強企業文化的建設，對員工進行約束，讓員工不要隨意的流動。
　　二是激勵制度。企業現在很多激勵政策都是短期政策，很多企業的激勵都是金錢和物質激勵，我認為企業要做好激勵措施，進行規范管理。人力資源管理進入市場，應該打造一種長期的、完善的發展計劃。針對不同的人制定不同的人力資源激勵政策。
　　BNET：從企業的角度看，您認為企業最需要什么樣的員工？在發掘這些人才的過程中應該注意些什么？最容易被忽視的又是哪些問題？最常出現的誤區又是什么？
　　景素奇：從企業組織角度來說，企業需要踏踏實實工作的員工，有四個看點：需要職業毛病少的、職業成就動機好的、工作有方法的、工作有績效的員工。在發覺這些人才過程中需要注意的就是企業在選人過程中，需要選擇什么樣的動機，先注重外驅動力，還是先注重內驅動力。外驅動力就是太多需求不得不干，內驅動力講的就是自己愿意把這作做好，有成就感，自強不息的人。
　　另外企業在選人的時候，一定要選擇職業毛病少的人。職業毛病表現在三方面：第一，與公眾的社會道德不能沖突太大；第二，不能與企業文化沖突太大；第三，與崗位能力需求不能沖突太大。
　　BNET：從員工的角度出發，您認為怎樣的企業是值得他們盡忠職守的？什么樣的領導是值得信賴輔佐的明君？
　　景素奇：一是企業要有明確的發展戰略；二是清晰的盈利商業模式，其商業模式是成熟的，是具備競爭力的。三是優秀的企業老板，是一位能與時俱進的商業英雄。
　　BNET：您認為在應聘過程中應注意哪些求職陷阱。在就職中有應該杜絕哪些陋習？
　　景素奇：首先要分清自己是什么類型的人。是屬于創業期模型的人，還是屬于成長期模型的人，還是屬于成熟期的，還是適合突破期的，轉型期的以及破產期的。只有認清自己是什么素質模型的人，才知道哪些企業對自己有價值。不適應自己能力模型的人，那就是陷阱。另外，在求職過程中，我們應該避開傳銷陷進，傳銷純屬是忽悠人的。如何避開傳銷陷阱？拿常識判斷就行了，這世界上不會天上掉餡餅的就可以避免了。
　　為什么會有人跳進職場陷進？作為職場人，應認識到職場基本法則，機會都是給“老實人”準備的，陷井都是給“聰明人”預設好的。聰明人認為自己夠聰明，最終卻跳進了職場陷井。而悲哀的是很多陷進都是自己挖掘開發的，而當自己跳進去的時候，才開始自嘲自己挖掘前的匠心獨運，挖掘過程中的執著與勤奮。
　　在就職過程中員工應該踏踏實實為企業做貢獻，不要太計較個人利益。即使那些工作很認真、很負責的人，一定心中要有組織，組織才會有你，胸中有全局，全局才會有你的位置。胸中有社會，社會才會認可你。過于注重個人利益的人，一定沒有多大出息。
　　BNET：對于企業中的管理者，發現人才、錄用人才只是起點，如何用好人才、留住人才，才是管理的真諦，您認為在這方面管理者應注意什么？
　　景素奇：招聘一個人才，招聘的成本很高，招聘一個老總幾十萬元的成本都有，那么，招聘的人才來了，就一定要用好他，如何用好人才呢？避免走兩個極端。
　　第一，人才是用來吸引的，要吸引人才，凝聚員工。人才吸引進來后，企業就應該凝聚他，如何凝聚？要用文化把他凝在一起，用制度把他聚在一起。人才招聘過來，企業一定是規范統一的流程，進行規范管理。無論是多高職位的老總，多么高級別的人才都要按照這個流程管理，這個才叫組織。
　　第二，人才引進來后，對其要求不要太苛刻，不要指望引進一個人才，在短期就得給企業做多大的貢獻。企業一定要正確的引導人才，培訓人才，使其盡快的熟悉企業的制度、流程與企業文化，幫助他度過在企業的試用期。
　　BNET：您認為2010年的人才招聘市場有哪些特點？與09年相比，有哪些變化？
　　景素奇：作為人才市場，尤其是高端獵頭市場，當出現經濟危機的時候，有許多公司會倒閉，為什么呢？因為沒有業務了，企業都在裁員。但是今年的情況比去年要好，一個是因素是春季本來就是人員流動的季節，企業都在增加投資。另外一個因素就是經濟復蘇，全球經濟都在復蘇，很多行業都在復蘇，這就是特點。因此，人才的需求非常旺盛。我的第一個感覺就是特別需要高端人才，到處都在招納高端人才。但要找到合適的人才，并不是一件容易的事情。