面臨人工智能時代，領導力會不會受挫？

根據光輝國際的最新調研，我們發現，組織非常缺乏能夠推動企業戰略優先級的領導力，無論是大企業或是中小企業，當戰略不斷調整時，組織越發需要這種人，但是據統計這種人所占比率很低，多數的機構和組織也反映他們非常缺乏有前瞻性、有國際視野、戰略視野的人。

此外，大多數領導者對于所在組織的領導力發展項目投資回報不滿意，所有的企業都想推進領導力項目的發展，但是很多企業都覺得做的一般，或者不好。高管在推動變革時候，對于接受新事物的動力比較低，甚至很多人不愿意接受，會比較抵觸，但是，對于高管而言，培養這種領導者，是推動戰略發展非常重要的一部分。

打造一支“隨時能戰”的領導力梯隊

填補領導梯隊的空檔，現在是高管發展的當務之急。就拿醫藥行業來講，導致高管梯隊缺乏原因，一個是爆發式的增長，比如說數據醫療、網上醫療、生物科技，有時候會出現整個團隊被挖走，或者整個團隊被整合，從而導致了人才本身的供給不足。另一個，企業內部人才培養做得不夠，同時還伴隨著人才流失。

對于領導力填補梯隊，理想狀況是三分之一從外面招，其余的70%左右是內部培養的，然而，現在很多企業完全顛倒了，超過60%從外面招，甚至有百分之百都從外面招的現象。

另外，企業期待領導者出任新設關鍵崗位的時候，能用減半的時間達成目標績效。企業應該明確的是，領導力的培養需要一個系統性的培養和適應，但是有一些企業將導力培養計劃變成了一個“洗腦計劃”，或者是把簡單的技能教給候選人，而不是綜合的能力，這種高管計劃的實施是有問題的。

創建參與文化，打造敏捷組織

接下來，另外一個重要的方面便是：創建參與文化，謀求更大的動能，打造企業的敏捷度。光輝國際有一個詞，叫企業的敏銳度，對一個企業來講，怎么應對不斷的變化：產品研發的變化，政策法規的變化等等，是促使企業成功的重要方面。

那么文化變革之于企業，既可以讓企業重生也能讓企業毀滅。首先來看看文化變革的催化劑。

具調研數據顯示，企業在改善組織文化方面主要的推動力是提升組織協同與合作，提升組織績效。同時，在就改善文化方面的常用方式而言，大部分人選擇的方式是溝通和領導力發展。

但是，現在大部分企業，溝通還是比較局限于對業績方面的短期溝通。企業領導在很大程度上沒有對組織文化進行識別，也沒有進行有效的溝通，其中包括員工敬業、未來企業戰略定位等。

企業必須認識到讓員工參與文化建設，謀求更大的動能，打造企業的敏捷度，將有助于幫助組織成員克服困難、共同創新。

現今，人才的形勢是非常嚴峻的，而打造能夠應對未來的領導人才，構建培養完善的人才體系是企業的制勝法寶之一。當企業領導人帶著使命感去領導員工，積極推動變革，參與文化建設，提高自身敏銳度，打造敏捷組織時，企業才有可能實現可持續卓越發展，打造高績效組織，并在競爭激烈的人工智能時代不畏挑戰，勇往直前!