為何公司的高級主管不能阻止下屬做壞事？

假設(shè)你是一家公司的CEO，你的言行在公司里有絕對的影響力。在發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部有不正當行為的跡象時，你是否會發(fā)聲阻止?

一般來說我們期待公司里的位高權(quán)重者會這么做。當你把握公司業(yè)務(wù)的大方向時，公司的長期良性發(fā)展對你來說至關(guān)重要，而不正當行為可能會對公司帶來威脅。在這樣的情況下，公司高管既有權(quán)力也有影響力去介入。當媒體或內(nèi)部告密者揭發(fā)了公司的道德過失時，他們因此被認為肩負更多的責任。

但諸多事實告訴我們，很多時候企業(yè)高管無法阻止員工作惡：富國銀行的銷售人員開設(shè)虛假賬戶、大眾汽車的工程師安裝軟件在排放測試中作弊、Uber爆發(fā)性丑聞……實際上，心理學家Jessica A. Kennedy和Cameron Anderson的一項新研究發(fā)現(xiàn)，在組織中等級更高的人的確更有可能忽視組織中的作惡現(xiàn)象。

兩位研究人員做了一項實驗：參與者被分為兩組，第一組成員隨機分配自己在組內(nèi)的高級或低級職位，第二組作為參照組不被告知自己在組內(nèi)的職位。研究人員讓參與者討論一個道德困境問題，詢問他們是否會選擇向另外一個組撒謊，這樣自己所在的組能獲得經(jīng)濟利益，但同時傷害到另外一個組的利益。

在給出結(jié)論前，參與者被告知自己所在組4/5的成員愿意為了利益而撒謊。研究人員發(fā)現(xiàn)，約40%的低級職位參與者和參照組參與者反對撒謊，但只有不到14%的高級職位參與者做出該選擇。

另外一項調(diào)研驗證了這個結(jié)論。研究人員獲得了美國考績制度保護董事會(US Merit System Protections Board)與1992年從22個聯(lián)邦政府機構(gòu)中調(diào)研獲得的數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)樣本來自1.1萬余名政府雇員，調(diào)查目的是考察他們是否曾在組織中檢舉告發(fā)同事的非法或作惡行為。

大約16%的調(diào)研對象表示自己在過去一年的時間里曾檢舉過所在機構(gòu)的非法或作惡行為。而調(diào)研對象的職位高低對他們的檢舉意愿有明顯的影響——職位較高的雇員有64%的幾率更不愿意檢舉不當行為。

“職位較高的雇員比職位較低的雇員更不愿意檢舉。這個關(guān)系在我們控制了許多變量的情況下依舊成立，包括性別、民族、教育背景、任期、年齡和關(guān)于自我保護的了解程度。”Kennedy和Anderson在論文中寫道。

在The Conservation上，Kennedy和Anderson撰文解釋了這個現(xiàn)象背后比人性貪婪更為微妙的原因：

“像這樣的道德失敗也有可能源自一個在成功團隊中頗為常見的心理因素：和團隊或組織的認同感。認同感是一種自認為屬于一個組織的感覺。當你對團隊或組織有高度認同感時，你以這種從屬身份定義自己。……我們發(fā)現(xiàn)地位越高的人認同感越強。很大程度上來說，位高權(quán)重者與地位較低者相比更容易與他們所在的團隊或機構(gòu)產(chǎn)生聯(lián)系，也更重視自己的從屬身份。這個趨勢對團隊是有益的，因為認同感更強的人更有合作意愿且更愿意為團隊目標作出貢獻。但更強的認同感也是有道德成本的：這讓他們更難以察覺團隊中存在的道德問題。”

不過值得慶幸的是，也有研究發(fā)現(xiàn)，與所在團隊有強烈認同感的人只要真正意識到某個問題是不道德的，他們比認認同感較低的人更愿意挺身而出指出問題，阻止作惡行為。