“80后”瀏陽女工儲意元的爸爸和爺爺同時患病，致使家庭經濟十分困難。為了減輕親人的治療負擔，儲意元找了份夜間工作兼職，希望多掙點錢給親人治病。2011年11月，爺爺去世，儲意元因此也主動停止了兼職。但單位知道儲意元兼職的情況后，以“違約”為由將其開除，理由是儲意元違反了合同書約定不得從事第二職業的規定。儲意元對此表示不滿，之后向瀏陽市法院起訴了公司。近日，瀏陽市法院作出一審判決，判處原告儲意元敗訴。儲意元說，自己會繼續上訴。

案情回顧：

女工兼職被開除請求賠償

2001年5月，儲意元應聘進入瀏陽的湖南斯奇制藥有限公司，成為一名針劑車間燈檢崗位員工。老公也在同一公司上班，全家月收入共3000元左右。

2011年，儲意元的爸爸和爺爺同時患病，經常入院治療。到了9月，儲意元的爺爺病危，每天需開支1000元以上。儲意元說，盡管家里知道爺爺患的可能是絕癥，但出于孝道，還得讓他多活一天是一天。“我爸爸和叔叔在開福區種地，沒什么錢，他們想了很多辦法，醫藥費還是不夠。”

于是，儲意元托人介紹，找到斯奇公司附近的介面光電（湖南）有限公司做夜間兼職。每天下班后，儲意元稍事休息，晚8點準時前往介面光電公司上班，次日凌晨結束工作，睡上幾個鐘頭，再換上工作服上白班。儲意元知道，合同上規定了不得從事第二職業，但她覺得“親人急需用錢，只能用這種方式去幫他們，盡孝道”。

這樣的日子持續了3個月，2011年11月，儲意元的爺爺去世。當月26日，儲意元從介面光電公司辭職。翌日下午，斯奇公司得知儲意元兼職的情況后，當天就作出了與其解除勞動合同的決定。

儲意元覺得很冤枉，自己并沒有耽誤在斯奇公司的正常工作，憑什么開除自己呢？

隨后，儲意元向瀏陽市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求用人單位依據有關規定支付其賠償金、補償金和拖欠的加班工資等。

今年4月15日，瀏陽市勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決，駁回了儲意元要求用人單位支付違法解除勞動關系的各項經濟補償的請求。儲意元對此不服，并向瀏陽市人民法院提起了訴訟，請求法院判決“禁止勞動者從事第二職業”的約定無效，并支付其賠償金、補償金和拖欠的加班工資等。

法院審理：

為盡孝道VS違反合同

法庭上，儲意元訴稱：自己工作期間認真負責，任勞任怨。2011年，因長輩病重、小孩開支等多種原因，不得已選擇多打一份工，多掙一份錢來養家糊口。該行為的動機是人倫善意，應當給予肯定。儲意元說：“我不偷不搶，親人急需要用錢，盡孝道，難道錯了？是否每天在家躺著看著至親病危才正確？”

面對起訴，斯奇公司辯稱：原告（儲意元）從事第二職業，具有雙重勞動關系，嚴重違反被告（斯奇公司）規章制度及《勞動合同法》，被告依法解除原告勞動合同，事實清楚，證據確鑿，無不當之處。

法院經審理查明：2009年1月1日，被告與原告簽訂了書面的勞動合同，該合同第五條第一項約定：“合同期限從2009年1月1日起至2013年12月31日止”；第二十八條約定：“員工有如下違反公司規章制度的行為屬嚴重違反規章制度行為，甲方有權隨時解除勞動合同。……（四）影響生產、經營秩序及侵害公司利益的行為：1.在外從事第二職業或其他非法經營活動……”在被告制定的《員工手冊》中的有關“崗位紀律”規定：“未經批準，不得從事第二職業。”

對此，儲意元也承認合同中確實有“如從事第二職業，就解除勞動合同”的約定。

法院經審理后裁定：原、被告雙方簽訂的勞動合同合法有效，原告與被告的勞動關系自2001年5月7日起建立。法院對原告請求確認雙方簽訂的勞動合同約定的“禁止勞動者從事第二職業”的內容無效的訴訟請求不予支持，并駁回儲意元的其他訴訟請求。

律師說法：

單位可否直接開除兼職員工？

《勞動合同法》第39條第4款規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。

因此，湖南萬和聯合律師事務所李健律師認為，根據該條規定，符合下列情形之一的，用人單位可以單方面解除勞動合同：1.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的。需要注意的是，必須是給用人單位造成“嚴重”影響的，如果影響輕微，用人單位不能以此為由與勞動者解除合同。2.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，經用人單位提出，拒不改正的。這種情況下即使沒有影響完成本單位的工作任務，但是如果用人單位要求勞動者改正，而勞動者拒不改正的，用人單位即可無需事先通知勞動者而解除勞動合同。而儲意元的情形不符合上述條件。斯奇公司并無證據證明儲意元對完成工作任務造成嚴重影響，也沒有提出過要儲意元改正的要求。

李健認為，此案存在爭議的核心點為：該禁止兼職的處罰措施為直接開除是否合法？假設即使企業與勞動者約定禁止兼職是合法的，那么企業可以設置處罰方式為扣工資，降級等，而絕對不能為直接解除勞動關系。

而長沙市清源律師事務所宋歡歡律師認為，這個合同的約定并無不妥之處，勞動者既然與用人單位簽訂了合同，就應該按照合同的約定辦事，一旦違約，就要承擔違約帶來的相應后果。而勞動者如遇特殊情況，需要在業余時間受聘于本單位之外的其他工作并由此獲取報酬的，應當按照有關規定，事先征求本單位的同意。

特別提醒：

勞動者兼職要小心違約

兼職是指勞動者在某一時期內，同時受雇于兩個以上用人單位而從事雙重或者多重的有報酬的職業勞動。那么，兼職是否一定形成勞動關系，兼職是否與勞動關系存在必然的對應性呢？

據記者了解，兼職可以分為三類：一類為勞動者向用人單位提供不定時的技術或信息咨詢服務，即顧問式服務：第二類為勞動者定時向用人單位提供非全日制勞動；第三類為勞動者向用人單位提供全日制的勞動，即勞動者因為特殊情形的出現，與原單位保留勞動關系，但是不再提供勞動，因此，有時間和精力為第三方用人單位提供全日制的勞動。

在這樣的前提下，第一類情形中顧問式的兼職服務，建立的基礎是服務而不是直接勞動力，在服務過程中勞動者存在自主性，不存在管理與被管理的關系，因此，這類兼職勞動者與用人單位之間缺乏建立勞動關系的基礎。第二類兼職與第三類兼職中的勞動者與第二家用人單位都能從事實上形成勞動關系，但在實踐中能否被認定為勞動關系還存在爭議，即勞動關系是否具有唯一性。若勞動關系具有唯一性，那么盡管從勞動關系的特性來說，兼職可以形成勞動關系，也會因勞動關系的唯一性而不予認定。

因此，在記者的采訪中，律師特別提醒廣大勞動者：無論勞動關系的確立與履行，都應建立在合法合規的前提下。在我國的《勞動法》范疇內，一般只認可一名職工與一家企業建立的勞動關系。對于兼職工作的勞動者而言，一旦涉及到勞動爭議，勞動者的權益不會得到充分保護；對于使用兼職人員的企業而言，一定要按規定與勞動者原單位及勞動者本人明確三方的勞動關系，不然就有承擔連帶責任的可能。
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